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如何管理员工和从心领导
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多年以来,我与成功的企业的合作经验中发现它们有一个共同点:对员工意识的控制。这些企业鼓励员工去发现什么方式是不可行的,并且给予他们自己做主的权利和改正缺点的机会。


另外,我也与很多过度制约员工的企业合作过。最终,这样的过度制约会导致企业环境的机制失调——该组织的运作变得缓慢或者是甚至无法完成定期的任务或者目标。


为了解决企业环境的机制失调问题,这些企业都会花成千上万的美元去请无数的无法解决该问题的咨询顾问。为什么企业还要这么做?因为企业环境的机制失调问题是个无人愿意谈论的问题。


为什么员工害怕去谈论组织性的问题


例如,最近,我与一家从未按时交过货的大型保健公司提供咨询服务。这样的生产状况对该企业的收益和再生产都会带来非常不利的影响。该企业的董事长对此感到非常地不安,但他却无法判断究竟是谁的过错还是哪一环节出现了差错。以下就是这个问题的症结所在。


1.没有人想要毫无保留地发表意见并且勇敢地承认自身的缺点。

2.不管是在哪个岗位的员工都会睁一只眼闭一只眼,最终,甚至会不听任何意见,并且也不发表任何意见。

3.他们变得随心所欲,行为不受制约。


当我到来这家保健公司并且开始与很多人交流之后发现他们非常害怕自己毫无保留地发表意见之后会得到消极的回应。当然,其中也有一些员工是安于平庸并且不想创造出更多的业绩或者是正视自身的缺点。


自从我们发现了这些关键的问题并且向该公司的总裁反馈之后,他立马赋予员工一定的自主权并且雇佣具有前瞻性的经理。不到数月之后,该企业开始重新调整目标并且完成了定期的任务。而这并不是唯一的例子。


沉默需要花费多少的商业成本


哈佛大学做了一项有关“沉默的代价”的调查研究。他们对安然公司和9-11事件进行了研究都发现了一个现状:如果人们能够获得必要的信息那么他们就可以避免事情的发生。但是他们并不想要去谈论这些事情。


他们发现有很多人害怕去毫无保留地发表意见,因为他们认为这将会给自己带来不好的后果。有趣的是,哈佛的研究同时也发现那些不愿发表意见的人最终得到的结果会比那些毫无保留地发表意见的人的结果要好得多。其中付出的成本比预设的要低。


这个逃避原则的矛盾在美国的政府和企业中都非常普遍,现在这个矛盾也严重地影响我们的工作效力和结果。该矛盾也让我们企业的员工逃避站在敢于发表意见的立场。


现在我已经为你们提供了这些信息,那我有一个问题要问你们:你们是否能够用心地融入这个集体,为了获得最好的结果而采取与企业一致的行动,该行动不仅是与公司战略相符的,而且是与你们的意向相符的有效行动?


我之所以问这个问题,是因为心灵是他们将要采取的下一步行动的晴雨表。我在这里用“心灵”来表述,并不是指浪漫的想法,而是指具有勇气的表现。


版权信息

(原文)Expectations © Amanda Gore

(译本)期望 © 真我品位trans4mind.cn


作者:乔·哈伯德

翻译:杨小慧


文章来源:真我品位

Provided by: www.trans4mind.cn